Ett uppsägningsbesked kan bero på företagets situation, på allvarliga problem i anställningen eller på en kombination av omständigheter som arbetsgivaren måste kunna förklara. I den här artikeln går jag igenom på vilka grunder kan man bli uppsagd, vad som skiljer arbetsbrist från personliga skäl och vilka steg du bör ta om beskedet redan har kommit.
Två huvudgrunder avgör om en uppsägning kan vara giltig
- Arbetsbrist betyder att orsaken finns i verksamheten, till exempel omorganisation, besparingar eller nedläggning.
- Personliga skäl kan handla om misskötsamhet, allvarliga samarbetssvårigheter eller varaktigt bristande arbetsförmåga.
- Arbetsgivaren måste normalt först undersöka möjligheten till omplacering.
- Diskriminering, graviditet och föräldraledighet är inte tillåtna uppsägningsskäl.
- Vid en tvist kan tidsfristen för att begära ogiltigförklaring vara så kort som två veckor.
De två grunderna som avgör en uppsägning
En uppsägning från arbetsgivarens sida måste enligt lagen om anställningsskydd, LAS, bygga på sakliga skäl. I praktiken delas grunderna in i två huvudkategorier: arbetsbrist och förhållanden som rör arbetstagaren personligen.
| Grund | Vad det betyder | Typiska exempel |
|---|---|---|
| Arbetsbrist | Orsaken finns i verksamheten och behöver inte bero på den anställdes prestation. | Omorganisation, besparingar, minskad efterfrågan eller nedläggning. |
| Personliga skäl | Orsaken är kopplad till hur den anställde sköter sitt arbete eller uppfyller sina skyldigheter. | Allvarlig misskötsamhet, upprepade prestationsproblem eller illojalitet. |
Det är en viktig skillnad. Vid arbetsbrist prövas normalt inte företagets ekonomiska beslut i detalj, medan arbetsgivaren vid personliga skäl måste kunna visa vad som har hänt och varför situationen inte går att lösa på annat sätt. Jag tycker att just den skillnaden ofta försvinner i debatten, trots att den har stor betydelse för den som blivit uppsagd.
Arbetsbrist handlar om verksamheten
Arbetsbrist är ett brett arbetsrättsligt begrepp. Det kan finnas även när företaget fortfarande har arbetsuppgifter kvar. En arbetsgivare kan till exempel vilja organisera om verksamheten, slå ihop roller, flytta produktion eller minska kostnaderna.
Vanliga situationer är att en avdelning läggs ned, att en tjänst ersätts av en ny kompetensprofil eller att företaget får färre kunder. Det krävs alltså inte alltid att arbetsgivaren går med förlust. Däremot får arbetsbrist inte användas som en förevändning för att bli av med en viss person när den verkliga orsaken är personlig.
Omplacering ska normalt undersökas först
Innan en uppsägning genomförs ska arbetsgivaren vanligtvis undersöka om den anställde kan erbjudas annat ledigt arbete i verksamheten. Det kan vara en annan roll, arbetsplats eller arbetsuppgift, men den anställde måste normalt ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet.
Ett omplaceringserbjudande behöver inte vara identiskt med den tidigare tjänsten. Tackar arbetstagaren nej till ett skäligt erbjudande kan det få stora konsekvenser, så jag skulle aldrig avfärda ett sådant erbjudande utan att först ta hjälp av facket eller en arbetsrättsjurist.
Turordning är inte samma sak som sist in först ut
Vid arbetsbrist gäller som huvudregel turordningsregler. Anställningstid spelar stor roll, men reglerna är mer nyanserade än uttrycket ”sist in, först ut” antyder. Turordningen påverkas bland annat av driftsenhet, kollektivavtalsområde och om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.
En arbetsgivare får dessutom undanta upp till tre arbetstagare som bedöms vara särskilt viktiga för den fortsatta verksamheten. Kollektivavtal kan också innehålla andra regler. Därför bör du begära att få veta hur turordningskretsen har bestämts och vilka kvalifikationer arbetsgivaren har jämfört.
Personliga skäl kräver mer än ett enstaka misstag
Personliga skäl rör omständigheter som kan hänföras till den anställde. Det kan exempelvis handla om upprepad misskötsamhet, olovlig frånvaro, arbetsvägran, allvarliga samarbetssvårigheter, bristande arbetsprestationer eller illojalt agerande.
Ett enstaka mindre misstag räcker normalt inte. Arbetsgivaren behöver ofta ha tydliggjort vad som inte fungerar, gett den anställde möjlighet att förbättra sig och klargjort att anställningen kan vara i fara. Hur allvarligt beteendet är spelar också stor roll.
- Prestationsproblem kan kräva tydliga mål, återkoppling och rimligt stöd.
- Frånvaro kan bedömas olika beroende på orsaken och om frånvaron varit lovlig.
- Samarbetssvårigheter måste vara verkliga och påverka verksamheten, inte bara bygga på personlig irritation.
- Illojalitet, exempelvis konkurrerande verksamhet eller allvarligt missbruk av företagsinformation, kan väga tungt.
Vid personliga skäl finns också en tvåmånadersregel. Arbetsgivaren får som huvudregel inte bygga uppsägningen enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till längre än två månader före underrättelsen eller uppsägningen. Det finns undantag, men tidsfrågan är ofta viktig.
Sjukdom innebär inte automatiskt att anställningen kan avslutas
En längre sjukskrivning är inte i sig tillräcklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren ska normalt ha fullgjort sitt rehabiliterings- och anpassningsansvar och utrett om arbetstagaren kan återgå till arbetet eller omplaceras.
Först när arbetsförmågan bedöms vara varaktigt nedsatt och arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren kan uppsägning på grund av sjukdom bli aktuell. Bedömningen görs individuellt. Det finns ingen enkel procentsats som automatiskt avgör saken.
Uppsägning och avsked är två olika saker
Vid en vanlig uppsägning gäller en uppsägningstid, normalt mellan en och sex månader enligt LAS om inget annat följer av avtal. Vid avsked upphör anställningen däremot omedelbart, eftersom arbetstagaren grovt har åsidosatt sina skyldigheter.
Stöld, våld, allvarliga hot eller mycket grov illojalitet kan i vissa fall leda till avsked. Tröskeln är högre än vid uppsägning. Arbetsgivaren kan alltså inte kalla varje allvarligt misskötsamhet för avsked och hoppa över kraven på en rättssäker bedömning.
Vissa skäl är förbjudna även när arbetsgivaren talar om arbetsbrist
En arbetsgivare får inte säga upp någon på grund av exempelvis kön, ålder, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller etnisk tillhörighet. Inte heller får graviditet eller föräldraledighet vara den verkliga orsaken till uppsägningen.
Det kan samtidigt finnas en verklig arbetsbrist under en period då någon är föräldraledig eller sjuk. Då måste arbetsgivaren kunna visa att beslutet bygger på verksamhetens behov och att samma bedömning hade gjorts oavsett den anställdes skyddade omständighet.
Fackligt arbete, visselblåsning och att arbetstagaren hävdar sina lagliga rättigheter kan också ge ett särskilt skydd. Om arbetsgivaren först börjar tala om omorganisation efter en konflikt, en föräldraledighetsansökan eller ett klagomål om arbetsmiljön bör händelseförloppet dokumenteras noggrant.
Läs också: Skadestånd vid illojalitet - Vad du behöver veta
Provanställning och tidsbegränsad anställning följer andra regler
En tidsbegränsad anställning löper normalt ut vid det avtalade slutdatumet utan att arbetsgivaren behöver säga upp arbetstagaren på samma sätt som vid en tillsvidareanställning. En provanställning kan normalt avbrytas före prövotidens slut, men arbetsgivaren ska vanligtvis underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg.
Det betyder inte att diskriminering eller repressalier blir tillåtna. Även tillfälliga anställningar omfattas av flera skyddsregler.
Så agerar du när uppsägningen kommer
Det första jag skulle göra är att be om ett skriftligt uppsägningsbesked. Där bör det framgå vilken grund arbetsgivaren åberopar, när anställningen upphör och vilka regler som gäller om du vill invända.
- Skriv ned datumet när du fick beskedet.
- Be arbetsgivaren ange om grunden är arbetsbrist eller personliga skäl.
- Kontrollera uppsägningstid, lön och andra anställningsförmåner.
- Kontakta facket eller en arbetsrättsjurist så snart som möjligt.
- Spara mejl, varningar, mötesanteckningar och dokument om omplacering.
Om du vill begära att uppsägningen ska ogiltigförklaras är fristen normalt två veckor från uppsägningen. Ett skadeståndskrav har andra tidsfrister, ofta fyra månader enligt LAS. Kollektivavtal kan påverka hur processen ska gå till, så vänta inte med rådgivningen tills uppsägningstiden nästan är slut.
Under uppsägningstiden har du normalt rätt att behålla lön och anställningsförmåner, även om arbetsgivaren inte längre ger dig arbetsuppgifter. Du har också rätt till skälig ledighet för att söka nytt arbete.
Det viktigaste att kontrollera innan du går vidare
Den korta versionen är att du kan bli uppsagd på grund av arbetsbrist eller personliga skäl, men arbetsgivaren måste följa rätt process och respektera omplaceringsskyldighet, turordning och diskrimineringsförbud.
Det är också viktigt att skilja mellan att vara missnöjd med beslutet och att uppsägningen faktiskt bryter mot LAS eller annan lag. En arbetsgivare kan ha rätt att förändra verksamheten, men får inte gömma ett personligt beslut bakom en påhittad arbetsbrist.
Om du står inför en uppsägning är det därför klokt att agera snabbt, samla dokumentationen och låta någon kunnig granska både grunden och tidsfristerna. Små detaljer i processen kan få stor betydelse för dina rättigheter.
